- Эксперт в области менеджмента и маркетинга
- Опыт коммерческой деятельности с 1996 года
- Опыт управленческой деятельности с 1999 года
- Опыт тренинговой деятельности с 2004 года
- Победитель премии «Бизнес Успех (2016)»
- Автор книг и публикаций
- Работаю в России и СНГ
- Разрабатываю программы для предприятий и организаций
- Адаптирую программы под ваши задачи и ожидаемые результаты
- Многолетний опыт в продажах, управлении и маркетинге позволяет Вам быть уверенными в применимости всех техник и инструментов
- Многолетний опыт в продажах, управлении и маркетинге позволяет Вам быть уверенными в применимости всех техник и инструментов
Тренинги, консалтинг, проекты
Сертификаты
Отзывы
Вопросы и ответы
-
Сейчас очень много тренеров, коучей, консультантов. Почему мы должны выбрать вас?
-
Я своим новым заказчикам для принятия решения всегда предлагаю воспользоваться таблицей (ссылка). Этот подход в принятии управленческих решений я даю и в курсе «Формула управления» (например, подбор сотрудников), и в курсе по продажам (выбор поставщика или товара).
Основные причины, почему вы можете выбрать именно меня, отражены в резюме (ссылка).
Если коротко.
Я практик с реальным опытом работы с бизнесах.
Я играющий тренер. Не только учу других, но и работаю в своем бизнесе, сопровождаю компании в их развитии делом.
Я даю обоснованную систему и в менеджменте, и в маркетинге.
И с моими подходами и ценностями легко познакомиться, читая мои блоги и посты в социальных сетях (ссылка).
-
Мы много раз проводили тренинги, на какое-то время настроение сотрудников меняется, а потом все возвращается на круги своя. Тренинги не работают?
-
Первое.
Надо различать тренинги между собой.
Есть тренинги, в результате которых меняется мышление участников (тогда результат перемен можно заметить быстро).
Есть тренинги, которые требует многочасовой отработки. Помните про 1000 часов, которые необходимы для освоения навыков и 21 день для внедрения новой привычки?
Подробнее об этом я описала здесь (ссылка).
Второе.
Важно понимать причину отсутствия изменений после обучения. Этот аспект мы подробно разбираем в рамках стратегической сессии (ссылка).
Третье.
Чтобы перемены были закреплены, нужно, чтобы вся команда была готова к ним и поддерживала эти перемены на деле, а не на словах. Поэтому важно, чтобы, если мы обучаем линейных руководителей, топы были в курсе тем и подходов в обучении и могли спрашивать участников обучения, создавать условия и контролировать их изменения.
Как правило, люди меняются, если внешние обстоятельства не позволяют проявлять прежнюю модель поведения.
Про роль руководителей в обучении сотрудников подробнее отвечу в вопросе ниже.
- Нужно ли руководителю принимать участие в обучении сотрудников?
-
Да. И вот почему:
- Очень часто после серии обучении сотрудники становятся профессиональнее руководителя, который их отправил на обучение. Это одна из причин, почему сотрудники компании увольняются после повышения квалификации. Они уже не могут по-прежнему работать, а по-новому не дают. У меня был случай, когда было принято решение обучать по программе «Формула управления» кадровый резерв компании. После обучения стало очевидно, что лучше было начать с генеральных директоров. В результате обучили единой системе управления всех управленцев: генеральных директоров, их заместителей, главных инженеров, мастеров участков.
- Эффективность внедрения изменений после тренингов резко падает, если руководитель не принимал участие в тренинге. Руководитель не знает, чему научили сотрудников. Сотрудники в большинстве своем работают, как и раньше (путь наименьшего сопротивления).
- Противоречие ценностям компании. Любой тренинг должен быть сбалансирован. Интересы заказчика (владельца бизнеса, руководителя) и потребностями участников (руководители, исполнители). Случается, что роль тренера становится перекошенной в сторону интересов одной из групп. Если не участвуют руководители, этой стороной становятся участники. И вместо того, чтобы развивать свои профессиональные навыки, тренинг превращается в «Жалобную книгу» на руководителей и предпринимателей, которые «не правильно нами управляют».
Есть разные варианты участия руководителя (заказчика) в тренинге, заполните заявку и мы их обсудим.
-
Какой вариант тренинга лучше? Онлайн или офлайн?
-
В первую очередь это зависит от задач тренинга.
И от этого будет зависеть и программа, и метод обучения сотрудников. Я миксую и варианты работы: тренинг, консалтинг, коучинг. И способ обучения: офлайн, онлайн. Если мы говорим про развитие мышление, то можно провести семинар в режиме онлайн и на большую аудиторию. Если про развитие навыков – то здесь можно тоже миксовать: какая-то часть в офлайне, какая-то в онлайне, но с практикой, практикой, практикой.
В онлайне самое неприятное – неустойчивая связь, которая может быть такой постоянно или в результате непрогнозируемого технического сбоя.
В любом случае вариант подбирается и обосновывается заказчику.
-
Как вы относитесь к коучингу в бизнесе?
-
Я сертифицированный коуч. И я использую коучинговые инструменты в повышении квалификации и предпринимателей, и руководителей.
Обратите внимание, не коучинг в бизнесе, а инструменты. Разница принципиальна. В коучинге есть принципиальное отличие от всех иных форм развития человека. Должен быть запрос от самого человека. А в бизнесе заказчик, как правило, один. Владелец бизнеса или руководители. А участники оказываются просто объектами тренинга под названием «коучинг».
Поэтому сначала цель обучения сотрудников, потом инструменты.
-
Почему у вас в программах написано так много тем на один-два дня? Это реально успеть?
-
Я практик, а не теоретик. И не читаю лекцию об истории вопроса, например, в таймменеджменте.
Мне платят за то, что я в результате практики и опыта выбрала лучшие методики и инструменты и дают только квинтэссенцию информации. А теорию каждый может почитать самостоятельно. У меня были запросы «У нас на таймменеджимент запланировано два дня». А я могу дать практические инструменты (которыми пользуюсь и сама) за 2 часа. И смысла лить воду не вижу. К примеру, правила постановки и принятия задачи я даю за 15 минут.
Мы лучше оставшееся время вложим в самостоятельную тренировку этих навыков, согласны? Да и для бюджета компании этот вариант предпочтительнее
-
Какой должна быть продолжительность тренинга? Погружение на 2-3 дня? Один день?
-
Опять возвращаемся к вопросу номер 2, но с дополнениями.
Если нужно тренировать навык, я предлагаю всегда многомодульную программу (каждый модуль по 1,5-2 часа). Между модулями, которые в зависимости от задания, могу длиться от 1-2 дней, до недели и месяца, участники выполняют задания и отправляют мне для получения обратной связи. Таким образом, под моим внешним управлением меняется вся команда. Получаем устойчивый результат.
Чтобы уточнить возможности реализации именно такого варианта, отправьте заявку.
-
Кто лучше проводит тренинги: мужчины или женщины?
-
Профессионалы.
Да, заказчики предпочитают мужчин. Им больше доверия в силу гендерной принадлежности. Люди, которые принимают решения чаще всего – мужчины.
Если обучают мужчин, считается что и учить должен мужчина.
Но в моей практике заказчики принимают взвешенные решения и я много тренирую производственные компании. Мужские коллективы нефтедобывающей и перерабатывающей отрасли, авиа- и приборостроения, ИТ сферы.
Про то, как, не взирая на пол, выбирать тренера – здесь.
-
Мы обновили отдел продаж, хотим заказать тренинг. Как это сделать?
-
Для того, чтобы тренинг по продажам был максимально эффективным, новые сотрудники должны уже знать что продают (преимущества компании, товара или услуги), кому продают (целевую аудиторию, ее особенности), рыночную ситуацию (конкуренты, экономическая ситуация в отрасли). Иначе тренинг не будет эффективен.
Посмотрите подробнее об этом здесь (ссылка).
-
Нам надо и продажи поднять и квалификацию руководителей повысить. С чего начать?
-
Для актуализации вашего запроса, пройдите тест. Тогда будут понятны приоритеты с точки зрения именно ваших бизнес-процессов.
Но если мы говорим про бизнес – сначала продажи, потом управление.
При этом можно сделать микс из двух программ, выделив актуальные темы для первого этапа обучения и составив план на дальнейший период.
-
В каком случае нужна стратегическая сессия развития?
-
Если вас не устраивает то, что есть.
Или вы хотите получить то, чего у вас еще нет.
- Здесь может быть ваш вопрос. Пишите!
- Здесь может быть ответ на ваш вопрос.
