На этой неделе обсуждаем "Человек, который изменил всё"
Бомбический фильм для управленцев.
Отличная иллюстрация к моей теме о лояльности к компании, к решениям, к переменам.
Менеджер (по-нашему – руководитель) принимает решение.
Посмотрите, как на него реагирует команда.
Посмотрите, как отношение всего одного управленца – тренера влияет на общий результат. Посмотрите, к каким последствиям приводит эта нелояльность (сколько эмоций, действий, влияния на судьбы других людей, на результат работы). Вы все еще думаете, что сквозная лояльность от первого лица до последнего сотрудника ¬– это ерунда?
Посмотрите этот фильм.
А еще это фильм про то, что, когда одна дверь закрывается, непременно открывается другая.
На что можно рассчитывать менеджеру бейсбольной команды с урезанным ниже плинтуса бюджетом и без топовых игроков?
Шансов нет.
Но если вы, как Билли Бин, живете по принципу «Я ненавижу проигрывать сильнее, чем хочу выиграть» - вы будете искать возможности.
И увидите эти возможности в предложении Питера Бренда подключить к игре статистику и аналитику.
Этот фильм в моем личном рейтинге полезности набрал 90 баллов (второе место после «Основателя»).
А вот несколько основных, наиболее ярких мыслей из этого фильма:
Первая.
Проблема.
Тема правильной формулировки проблемы. От этого зависит ее решение. Всегда говорю об этом, когда на семинарах даю цикл АПДК. Правильные вопросы – правильные ответы.
Вторая.
Системность.
На что влияем, на что не влияем. Уметь работать в заданных условиях и в ограничениях видеть возможности.
Уметь понимать свое место в системе. Кто за что и перед кем отвечает. Что обсуждается, что нет.
Третья. Команда.
Роль появления отличного сотрудника в команде (расчеты, выполнение задач за рамками поставленных).
Формирование команды не от звездности отдельных лиц, а от желаемого результата и возможностей потенциальных участников.
Корректировка команды при отсутствии результата.
Погружение команды в тему замысла (правда с запозданием).
Управление командой при отсутствии явных признаков зажигающего лидера.
Взятие на себя роли тренера (выход на передовую), при тотальном саботаже Арта Хоу.
Четвертая.
Управление.
Аналитика, а не эмоции.
Важен результат сейчас, а не прошлые заслуги.
Оценка профессиональных качеств, а не личностных особенностей (достоинств и недостатков).
Когда четко определены критерии, легко принимать решение.
Оперативное реагирование на то, что что-то идет не так (замена игроков, корректировка стратегии, работа с командой раз тренер не может).
Увольнение: лучше одна пуля в голову, чем истечь кровью от пяти пуль в грудь.
И ошибки управления.
Пятая.
Личность лидера.
Держать удар, когда весь мир против, когда нет первых результатов.
Переступить через себя и пойти работать с командой (не хотел сближения, не его функция).
Шестая.
Цена ошибки.
Ситуация с тренером. Нелояльный к решению босса человек, влияющий на всю команду (саботаж решения руководителя). Не понимаю, почему ему было проще убрать тех игроков, которых на поле выводил тренер, а не заменить тренера. Сколько сил, времени было потрачено на убеждения в том, что сейчас игра будет по правилам, которые устанавливает менеджер.
Типичная ситуация в бизнесе: разрыв коммуникаций между собственниками, наемными руководителями и исполнителями. Вот почему я так много внимания уделаю теме лояльности. Сквозной лояльности в системе управления.
С таким настроением, как у тренера, корову не продать.
Седьмая.
Результаты.
Разные ожидания от результата. Победить? Набрать максимальное количество побед подряд? Изменить систему?
Разные ожидания, разное отношение к результатам.
Обесценивание своей роли. Так часто бывает. Завышенные запросы к себе.
Неудовлетворенность…
И новый рост.
И да. Первый, кто пробивается через стены, всегда набивает шишки.